営業マネージャーの仕事と役割⑨　管理者としての心構え

ここまでは営業マネージャーの仕事と役割として、経営者理解から目標達成まで８つの仕事と役割を紹介してきました。どの仕事・役割もとても重要で奥が深く、身につけることは一朝一夕ではできませんが、しかし営業マネージャーとして管理者として、良い仕事をしようと考えるならば積極的に取り組み自らのものにしていかなければなりません。

そして、ここではその８つの仕事と役割に取り組むにあたり共通することとして、営業マネージャーをはじめとする管理者として、どのような心構えで仕事に取り組めばいいのか、取り組むべきなのかを記載していきます。

 

1.管理者として間違っている姿勢や発言

管理者としての心構えを記載する前に、まずは管理者としては間違っている姿勢や発言の代表的なものを取り上げていきます。

 

1-1.担当者がやるべきことをやらないんです

自らがマネジメントを行っている担当者の成果が出ていない原因を、経営者や他の管理者から問われた時に聞かれる代表的な言葉です。もちろん、担当者が望まれる成果を出すことができないことに対して、その担当者自身に責任があることは否定はしませんし、そこに成果が上がらない原因があると言うことそのものが良くないわけではありません。

担当者がやるべきことをやらない、それにより成果が出ない、だから「すべて」あるいは「大半が」担当者の責任なのだ、ということが間違っているということです。担当者が成果が出ないことの責任は、マネジメントをしている管理者の方が大きくなります。すべて担当者の責任にするということは、管理者としての仕事を行っていないことを表明することと同じです。

経営者や他の管理者は、担当者がやるべきことをやらないのは分かったので、ではその管理者としてどうするの？ということが聞きたいのです。担当者に責任を押し付ける言葉を聞きたいわけではありません。

 

1-2.私は教えることができません

管理者としての重要な役割の１つに、担当者を「教育する」という役割があります。これは、あなたが望むと望まざるとに関わらず、管理者となるのであれば誰にでも付与される逃れることができない役割です。

管理者から聞かれる言葉として「私が人を教えるなどという難しいことはできません」「私は教えるということが苦手です」「私は誰からも教えられずに仕事を覚えたので、私も教える気はありません」というものがあります。これらの言葉は残念ながら管理者の役割を認識しておらず、経営者が管理者に求める成果をあげることができなくなります。なぜなら、管理者に課されている目標の達成のためには、多くの場合担当者の成長が不可欠であるからです。

 

1-3.私でなければできないので、任せることができません

管理者としてチームの目標達成に責任を持つことは当然なのですが、特に責任感が強すぎる管理者からよく聞かれる言葉です。私でなければできない仕事なので、担当者に任せることができない。担当者に任せてしまうと、お客様に迷惑がかかる可能性が出てきてしまう、というようなものが主な理由です。

もちろん、この言葉は全てが間違っているわけではありません。任せてはいけない仕事を担当者に任せることはＮＧです。お客様に迷惑がかかることを分かっていて担当者に仕事を託すこともダメです。しかし前項の観点からも、管理者は担当者を教育するという役割があります。いま担当者ができないことをできるようにしてあげて、そして任せることができるようにする。これこそがまさしく担当者に対する教育になっていることは間違いありませんし、管理者がいつまでも自らの仕事を自らしかできない状態にしてしまうということは、担当者が成長する機会を奪っていることにもなります。

もしあなたがオリンピックの金メダリストであるならば、その技術やノウハウを担当者に教育し、同じようにできるようにしてあげることは確かに難しいかもしれません。しかし、一般的な企業で仕事をしている限り、あなたでしかできない仕事は皆無であるとも言ってよく、あなたができる仕事を担当者にもできるようにしてあげることにより、担当者の成長や収入の増加を支援していかなければなりません。

 

1-4.私は私の部門のことだけを頑張ります

「私は営業部の管理者なので売上目標の達成を頑張ります。施工・製造・制作部門のことはその部門の管理者の仕事です」というような言葉です。もちろんこの言葉も決して間違っているわけではありませんが、管理者としてはあまり好ましくない言葉の響きがあります。

もちろん営業部の管理者であれば、営業部全体に課されている目標達成に対して責任があり、他の部門の目標に対して直接的な責任はありません。しかし、企業は各部門が有機的に結びつき、通常はどの部門が欠けても企業全体としては良い仕事ができなくなります。営業部が受注を獲得したとしても、それをサービス提供を行いお客様に納品するのは施工・製造・制作部門になります。仮にこれらの部門が持っている目標に対して大きく遅れを取るのであれば、それは営業部の目標達成ができなくなる可能性も高くなるはずです。

管理者は、直接的な責任が無いとはいえ他の部門の管理者の目標設定や計画立案、その進捗状況に対して十分な関心を持たなければなりません。そして、他部門が目標達成に対して苦戦をしているのであれば、管理者の仕事と役割を理解している者どうし、お互いに目標を達成するためのアイディアや具体策を出し合うという姿勢がとても大切です。

 

1-5.私は会社や社長についていきます

創業期から経営者と一緒に仕事をしてきた管理者、会社の役に立とうという気持ちが強い管理者、担当者のうちから経営者に目をかけてもらい育ててもらったという恩義が強い管理者から聞かれることがある言葉です。この言葉も管理者の姿勢として誤っている可能性を含んでいるものになります。担当者であるうちはよく、またこのような考え方を否定するわけではないのですが、本当の管理者となるにはこれに加え新たな姿勢や考え方を身につけなければいけません。

管理者はその企業や組織の中で、意思決定において独立性を保つ必要があります。管理者の仕事と役割でも１つ目にあげている経営者理解、そして経営理念やビジョンの達成のためには、時には経営者に対して独自の意見を発信する必要があります。経営者が言ったことに対してすべて右向け右では、それは単なるイエスマンであり、本当の管理者とは言えません。

もちろんその企業の一員として仕事をするからには、会社や経営者の意思決定に従う必要もあります。しかし「会社や社長についていきます」という言葉には、会社や社長が言うことであれば「盲目的」に従っていきます、というニュアンスを含んでいる時があります。経営者も人間です。自らが掲げた経営理念やビジョンに対して、時にはそれに沿っていないことを言うこともあるかもしれません。その時には管理者として、経営理念やビジョンに従うとするとこちらの方がよいのではないか？という意見を強く主張する必要があります。

 

2.管理者と周囲の関係構築

ここでは、管理者とその周囲の人との関係構築において重要な点を記載していきます。

 

2-1.管理者と経営者（経営陣）の関係構築

管理者は経営者（経営陣）との関係を最も重視する必要があります。なぜなら管理者の最も重要な仕事であり目的は、経営理念・ビジョンの理解とその達成にあるからです。経営戦略立案も単年の目標設定も計画立案も進捗管理も、担当者の教育であっても、すべては経営理念やビジョンの達成に結びついています。

営業マネージャーをはじめとする管理者の１つ目の役割は「経営者理解」です。経営者理解とはすなわち経営理念やビジョンを理解することです。「１度聞けば終わりなのではないか？」と思う人もいるかもしれませんが、会社における「憲法」とも言える経営理念と、一般的に約１０年以上先にどのようになっていたいかということを表す「ビジョン」は、通常は１度聞いただけではすべてを理解することができない奥深いものになります。

そして、経営理念は通常は不変のものですが、ビジョンは変化をする可能性があります。１年前に確認したビジョンが１年後もまったく同じなのか？というと決してそうではありません。大きくは変わっていなくても細かいところの表現や説明が変わることがあり、そのビジョンの変化が、管理者による担当者の日々のマネジメント方法に変化をもたらす可能性もあります。

管理者にとっての経営者との関係構築は、経営理念・ビジョンを理解するという観点において、常に優先順位１番の位置づけになります。

 

2-2.管理者どうしの関係構築

管理者は管理者どうしの関係構築もとても重要です。それぞれがそれぞれの部門の責任を持ち仕事をしている横の関係になります。1-4にも記載をしましたが、お互いがそれぞれの目標達成に対して直接的な責任を持っているわけではありませんが、お互いの目標達成においてお互いのパフォーマンスはとても重要です。そのため常に信頼関係を築き、お互い様・助け合いの精神で仕事をする必要があります。

管理者どうしの関係で好ましくない関係は３つあります。その１つ目は対立です。それぞれが異なる部門で異なる目標達成を目指すため、管理者間の意見や主張も相違することがありますが、それはある意味では当然のことであり、お互いが管理者としての独立性を保っていることの証でもありますので良いことでもあります。しかし管理者間で対立をすることは好ましくありません。相違と対立の違いは、お互い経営理念・ビジョンの達成を目指し、同じ方向を向いた上での意見や主張の違いなのか、お互いに経営理念やビジョンの達成からはそっぽを向いていがみあっているだけなのかによって判断することができます。管理者の最大の目的である経営理念とビジョンの達成をあらためて認識し、対立から相違に変えていく必要があります。

２つ目は無関心です。かなり大きな組織や数多くの拠点数を持つ企業で、お互いにお互いの目標達成に対して全く影響をしないのであれば無関心でもよいですが、少しでも影響を及ぼす関係であれば関心を示すべきです。お互いの目標達成に対しての進捗はどうか？目標達成のためにはどのような課題があるのか？担当者のモチベーションや成長度合いはどうなのか？そのような普段からのコミュニケーションが、お互いの目標達成のための部署間での協力関係を築くこととなり、お互いの目標達成の確率を高めることができます。

３つ目は遠慮です。管理者どうしは別の部門の目標達成に責任を持つ横の関係と書きましたが、もともとは上司部下、先輩後輩の関係であった人が管理者どうしの関係になることもあります。この場合、もともと部下であった人、後輩であった人が、上司・先輩であった人に対して、何かを言うべき時に遠慮をしてしまうことがあります。

もちろん部下であった時代に助けてくれたこと、教えてくれたことは無くなるものではありませんし、先輩後輩の関係は管理者どうしになっても継続しています。そのために何かを言うべき時に遠慮をしてしまうことももちろんありますが、しかしここでも管理者の仕事の最大の目的である経営理念・ビジョンの達成のためには、先輩管理者の部門の目標達成に対して関心を示し、その目標達成のために意見やアイディア出しを積極的に行っていく、やはりこれが管理者どうしの関係構築において求められることになります。

 

2-3.管理者と担当者（部下）の関係構築

管理者の重要な役割の１つは、自ら持つ部下の目標達成に責任を持つことです。そのために管理者は様々なスキル、ノウハウ、経験等を駆使して部下の目標達成に導く必要があります。上司部下の間には企業や組織により程度の差はありますが、いわゆる上下関係というものも発生することにもなります。

管理者と部下の間にはもともと上下関係があることを理由に、管理者の中には部下との関係構築を重視しない姿勢が見られる人もいます。しかしここで管理者と部下の関係構築を考えるにあたり、１つの重要なポイントがあります。管理者は部下の目標達成において仕事のやり方やルールを教え、スキル・ノウハウ・経験等を伝え、それ以外にも多くのことを部下に与えることはできるかもしれません。しかし、管理者でも確実にできないことは部下の代わりに部下の目標を達成することです。部下の目標達成は最終的には部下自身の意思と行動により達成するしかありません。

そしてその部下の人は、目標達成のために管理者の支援を必要としています。しかし、十分な関係構築ができていない管理者からの支援は、部下に十分に理解されなかったり、場合によってはその教えを実践することに対して消極的にまでなってしまう可能性もあります。そうなると部下の目標達成がままならず、結果としてその責任は管理者に返ってきてしまいます。

年齢が離れていたり考え方の相違が大きかったりすると、部下との関係構築に積極的になれない管理者の気持ちも分かりますが、部下の人は目標達成のために管理者であるあなたの言葉を素直に受け入れ実践をしていく必要があります。そのためには、仕事の上下関係だけではない人と人との信頼関係が必要です。

 

3.管理者としての心構え

ここまでは、管理者として好ましくない姿勢や発言、そして管理者と周囲の関係構築について記載をしてきました。ではいよいよここからは、管理者の仕事と役割を果たしていく上で、共通して持っておくべき心構えを記載していきます。

 

3-1.管理者は自らの仕事と役割を理解する

管理者は自らの仕事と役割が何であるかを理解する必要があります。管理者の仕事と役割は、この営業マネージャーの仕事と役割で記載をしてきた８つ、すなわち「経営者理解」「経営戦略理解」「目標設定」「目標共有」「計画立案」「計画実行」「進捗管理」「目標達成」、そしてこの仕事と役割を行っていくために共通して必要となる「管理者としての心構え」「人を教えること」「考えること」を加えた１１の項目が管理者の仕事と役割の全体像となります。もちろん、すべての管理者の仕事と役割を完璧にこなせる人はなかなかいないかもしれません。しかし管理者は、担うべき仕事と役割が何なのか、ということははっきりと理解している必要があります。

 

3-2.管理者は常に経営者と同じ方向を向く

管理者は常に経営者と同じ方向を向く必要があります。経営者と同じ方向とは、もちろん経営者の言うことを盲目的に信じることではなく、経営理念とビジョンの達成です。2-2に記載のあるように、管理者どうしの考え方や意見の相違があることもよくありますが、当然経営者とも考え方や意見の相違が生まれる場合もあります。しかし、経営理念・ビジョンの達成という目的が一致している上での考え方や意見の相違であれば、それは大いに議論を重ねるべきものになります。

管理者は経営理念・ビジョンの達成において、根本の部分では常にポジティブであるべきです。経営理念やビジョンの達成にネガティブな管理者を見ることがありますが、経営理念やビジョンの達成にネガティブな立場を取ってもよい人は「評論家」と言われる人たちです。社内の管理者は評論家（問題や課題の指摘はするが、その問題解決・課題解決のための実行をしない人）になってはいけません。もし問題があるのであれば、少なくともその問題や課題の一端は社内の管理者であるあなたが作り上げたものでもあるのです。そして社内の管理者ならば、その問題や課題に気付いたのであれば解決を図らなければなりません。

また、社内の管理者は経営理念・ビジョンの達成において、例えば社外の人からネガティブな意見があったとしても、常に経営者と同じ方向を向く必要があります。なぜなら、社外の人は経営理念やビジョンの達成に対して意見は言いますが責任は持たず、何か直接的な行動をするわけでもありません。経営者は直接的に一緒に仕事をして経営理念やビジョンを達成できるのは、社内にいる管理者ならびに担当者だけなのです。

社内の管理者は外部から招かれるコンサルタントや専門家に比べて、経験・スキル・能力等が劣ることがよくあります。そして時にそのことに対して、管理者としての存在意義を自問する、「このように能力のない自分が管理者であっていいのだろうか？」と自らに投げかけたくなることもあるかもしれません。しかし、経営者と同じ方向を向けるのは唯一社内の管理者だけなのです。そして経営者が頼ることができるのも、根本的には社内の管理者だけなのです。経営理念・ビジョンの達成のため、常に経営者と同じ方向を向くという姿勢を貫いていきましょう。

 

3-3.管理者は意思決定において独立性を保つ

1-5にも記載をしましたが、管理者は経営者の従属機関ではありません。管理者は意思決定において独立性を保つ必要があります。より分かりやすく言うと、社長が言ったからそうなのだ、ではいけません。また、もしあなたが管理者として会社の決定事項を担当者に伝える場面があったとして、担当者から「なぜこれからはそのようなことをするのですか？」と聞かれた時に「社長がそう決めたからです」と担当者に言ってもいけません。

管理者はどのような意思決定においても、最終的には経営理念やビジョンの達成という最大の目的に照らし合わせて、その良し悪しを判断し、その発信において自らの意見や立場を持たなければなりません。「社長が言ったから」「先輩の管理者が言ったから」「皆がそう言うから」・・・このような基準で意思決定をするのであれば、あなたは管理者ではなく誰かの従属機関であり、そこに管理者として存在している意味がありません。

3-2では、管理者は経営者と同じ方向を向かなければいけないと書きました。そしてここでは管理者は独立性を保たなければいけないと書きました。矛盾しているようにも見えますが、このような関係には実は矛盾はありません。独立してでも存在できる複数のものが、同じ方向を向いて有機的に結びついている状態は、１つ１つが単独で出すことができる成果の足し算よりも多くのことを成し遂げられる可能性を秘めています。良好な状態で営まれている夫婦関係や、心理学でいう「相互依存」の関係とも言えます。

 

3-4.管理者は教育する仕事を役割として持っている

1-2、1-3にも記載をしましたが、管理者は担当者を「教育する」という役割を持つことになります。

私たちは生まれてから、そして学校生活においても、様々なことを誰かから教えられて育ってきています。しかし、私たちが教えられる内容の中に、教職員を目指し大学で教育学部に在籍をしたことがある人を除けば、「人を教えること」については全く教わることが無かったと言ってもいいでしょう。

私たちの多くが、人を教える方法を教わっていません。しかし企業の管理者となった途端に、人を教えることがあなたの「役割」であると言われるのです。管理者の中に「私は教えることなんてできない」「どうやって教えたらいいか分からない」と言う方がいるのも、ある意味では自然のことと言えるかもしれません。

しかし「できない」「分からない」と言っているだけでは前に進みません。管理者として良い仕事をするためには、何としても「教育する」ということをできるようにしなければいけません。

 

3-5.管理者は自らの得意を伸ばし、そして苦手の克服に取り組む

管理者としての心構えとして最後にあげるものは、管理者は自らの得意を伸ばし、そして苦手の克服に取り組むということです。特に後半の「苦手の克服に取り組む」ということが、管理者の姿勢としてとても重要です。

一見すると当たり前のように思えるかもしれませんが、ではすべての人が自らの得意を伸ばし苦手の克服に取り組まなければいけないかというと、実は必ずしもそうではありません。もしあなたが何かの分野において部下を持たず、専門家・スペシャリストとして仕事をするならば、自らの得意を大いに伸ばし、苦手の克服にはあまり力を入れて取り組まなくてもよいでしょう。そしてそのようなキャリアアップの選択をする人も数多く存在し、それそのものは素晴らしいことであり、社会的価値としても認められていることでもあります。

しかし管理者はここまで書いてきたように、相当な範囲で多様な仕事・役割・能力を求められます。その中で得意とする分野もあるかもしれませんが、目標設定や計画立案、進捗管理、担当者教育など、「苦手だ」「よく分からない」と思う分野も数多くあるのではないかと思います。

管理者は苦手の克服から逃げてはいけません。管理者の仕事と役割の中で苦手な分野があるのであれば、それを得意とはならないまでも、少なくてもプラスマイナスゼロまで克服する必要があります。あなたの持つ得意や強みの足を引っ張るマイナスの状態のままにしていては、管理者としての総合力を失うことになります。

そして、これもとても重要なことなのですが、2-1の経営者との関係構築ならびに2-3の担当者との関係構築において、あなたが管理者として苦手の克服に逃げずに取り組んでいる姿を、周囲の人は見ているものです。「彼は自らの苦手を自覚して克服しようとして取り組んでいるな」「私の上司もできないことをできるようにしようと頑張っているのだから、自分も頑張ろう」。苦手の克服に取り組む姿勢そのものが、関係構築においてプラスになったり、担当者の動機づけになったりもします。管理者であるあなたが何を言うかも大事ですが、何をしているかも同じように大事です。

もちろん強いところ得意なところは大いに伸ばしていく必要もあります。そして苦手の克服にもしっかりと取り組み、管理者の仕事と役割を切れ目なく行うことができるように、常に努力をしていく必要があります。

 

4.まとめ

管理者の仕事と役割をどのような心構えで取り組むべきなのかを書いてきました。ここまで書いてきて、管理者の仕事と役割の多さ、そしてそれに取り組む心構えのレベルの高さに、少し圧倒されることもあるかもしれません。

理論上、管理者に求められる仕事と役割、そしてその心構えは相当なハイレベルなものになります。管理者も人間でありスーパーマンではありません。もちろんすべてを完璧にこなせる管理者はこの世の中にほとんど存在しないと言ってもいいと思います。しかし、管理者はどのような仕事や役割があるのかの全体像を理解し、それに取り組む心構えを認識し、苦手な部分を自覚してその克服を目指し続ける必要があります。

管理者が最も必要とするものは「真摯さ」である、というのはピーター・ドラッガーの有名な言葉です。管理者として最も必要なものは、仕事の専門知識でも、豊富な経験値でも、大きな売上でも、経営者との親密な人間関係でも、部下を教えることのうまさでもないのです。管理者に求められる仕事をすべて完璧にできる人など存在しません。管理者の仕事と役割を完璧に行い、それを行う心構えもできている人を「管理者」と呼ぶのであれば、この世に管理者は存在しないことになってしまいます。自らに与えられている管理者の仕事と役割を理解し、それができるようになるまであきらめずに真摯にその仕事に向き合う、その心構えや姿勢を持っている人を「管理者」と呼ぶのです。